效标和效标测量
效标是衡量测验有效性的参照标准，是一种可以直接、独立测量的行为。换句话说，要测量效标，就必须把效标行为转化为某种可以操作的测量指标，以便进行比较。这种可操作的测量指标就称为效标测量。因此，从效标的概念来看，其可以细分为观念效标（效标的实质概念内容）和效标测量（效标的具体测量方法）。例如，对于用于筛选销售人员销售技巧的测验而言，其观念效标是“销售工作的成功”，而效标测量往往用“年销售量”来表示。
效标测量要求能真正反映效度，即它们的相关要高。例如，技术水平可以作为某种机械能力倾向或职业选拔测验的观念效标。如果产品主要由个人的技术水平决定，而与工作环境和个人的其他因素无关，那么产品数量可以作为技术水平的效标测量。另外，效标测量还必须具有较高的信度。
效标测量的一个重要特性是客观性。首先，避免偏见的影响，尤其当效标测量是等级评定时，可能会受评价者印象或成见的影响。其次，应防止效标污染。效标污染是指由于评价者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形。为避免效标受到污染，应该注意不让评价者看到测验分数，等效标评定材料收集完毕后再公布分数。这样可以保证效标测量结果与测验分数的独立性。例如，一方面要评价管理者的管理技能，另一方面要评价管理者的管理业绩以作为效标，但在效标评价时，由于评价者知道管理者的管理技能评分，因此影响其对管理者业绩的评价。所以，最好将这两种评价分开操作。
常用的效标
由于每个测验的用途不同，因此会有不同的效标。常用的效标有以下几种。
（1）学术成就。这种指标常作为智力测验的效标，其逻辑假设是智力高（以高IQ分数为标志）的人，其学术成就也应当越大。常见的效标还有在校成绩、学历、标准成就测验分数、教师对学生智力的评定、工作中的研究成果、有关的奖励和荣誉等。这些指标属于对学术能力倾向测量的精确描述，因此，也可以作为某些多重能力倾向测验和人格测验的效标。
（2）特殊训练成绩。能力倾向测验常用的效标是应试者在将来某种特殊训练中取得的成绩。例如，机械能力倾向测验的效标可以是在工厂的技术培训中的成绩。以特殊训练成绩作为效标，其测量值往往采用完成训练后的某种成就测验的成绩、正式安排工作的等级、指导教师的评定等指标。多重能力倾向测验常采用学校中类似课程的成绩作为效标的测量值。例如，言语智商以语文成绩作为比较标准，空间视觉能力以地理成绩作为比较标准。
（3）实际工作表现。在许多情况下，比较令人满意的效标是实际工作表现，这种效标可用于起选拔作用的一般智力测验、人格测验及能力倾向测验等。
（4）团体对比。采用团体对比法确定测验有效性的方法：用两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在预测源分数上的差别。例如，一个音乐能力倾向测验的效度，可以由比较音乐学院学生的分数与一般大学生的分数而获得；一个机械能力倾向测验的效度可以由比较机械学院学生的分数与一般大学生的分数而获得。这种对比团体几乎可以在任何效标的基础上进行选择，如学校成绩、评定或工作表现，也可以使用现行的类别（如不同的级别、岗位、部门之间的对比）。团体对比法在人格测验中很常用，如社交特质测验的效度可以比较推销员或行政官员的测验成绩和工程技术人员的成绩之间的差别。各种职业团体的比较常可作为兴趣测验的效标，而有些态度量表也常通过不同政治、宗教、地理的团体对比来确定效度。
（5）等级评定。等级评定往往由应试者的老师、同学、上级、同事等观察者进行。这种评定不局限于对应试者某种成就（如工作绩效）的评定，可以包括观察者根据测验所要测量的心理特质在应试者身上的表现而做出的一种个人判断。例如，对应试者的支配性、领导能力、诚实性、独创性或智力等进行评定。等级评定可以作为任何测验的效标，尤其适合人格测验，因为人格测验的客观效标很难找到。虽然这种评定是主观的，但只要在严格控制的条件下，它仍不失为效标材料的有效来源。
（6）先前有效的测验。一个新测验和先前有效的测验的相关经常作为效度的证据，这种效度叫作相容效度。当新测验只是现有有效测验的简式时，现有有效测验的成绩完全可以作为一种效标。同样，纸笔测验可用效度已知的操作测验成绩作为效标；团体测验可用个体测验作为效标。必须指出，只有当新测验比先前有效的测验更简单、更省时、更经济时，才能用先前公认的有效测验作为效标。
